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Generationenmanagement ist Alt + Jung = Erfolg - Der Erfolgsfaktor für die Unternehmensführung 4.0

Die Idee hinter dieser Definition versteht Generationenmanagement nicht als Funktion, sondern als Teil der Unternehmensphilosophie. „Eine Unternehmensführung, die verschiedene Generationen wertschätzend und gewinnbringend im Arbeitsalltag zusammenführen will“, so der Schöpfer dieser Definition und Generationenexperte Ralf Overbeck.
Das Konzept des generationen-übergreifenden Denken und Planens ist grundsätzlich bekannt und schon vielfach in der unternehmerischen Praxis erprobt. Neu ist der Ansatz, „Generationenmanagement“ als wichtigen und umfänglichen Teil der Unternehmenskultur zu verstehen, in der Unternehmensführung zu verankern und bei allen Personalentscheidungen einzubeziehen.

Generationenmanagement ist keine Funktion, sondern Teil einer neuen Unternehmensphilosophie, das bedeutet Unternehmensführung und Menschenführung neu zu denken und vorzuleben. Es braucht hierfür Menschenführer und keine Vorgesetzten.

Die Generationen der sogenannten „Babyboomer“ (1946 – 1964) wie der „Generation X“ (1965 – 1979) haben umfangreiche Lebens- und Berufserfahrung sowie spezifische Kenntnisse auf unterschiedlichen Fachgebieten. Dieses Wissen kann betriebsnotwendig und zukunftssichernd sein.

Genrationenexperte Ralf Overbeck

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In der Arbeitswelt bzw. Öffentlichkeit werden die sogenannten „Babyboomer“ und die „Generation X“ häufig als „erfahren“, „teuer“ und „veränderungsresistent“ beschrieben. Mitarbeiter der Generation Y (1980 – 2000) werden im Kontext Job oft als „dynamisch“, „offen“ und „international ausgerichtet“, aber auch „anspruchsvoll“ beschrieben. Die oft zitierte Frage älterer Kollegen „Wollen die auch arbeiten?“ fasst die Skepsis bzw. Zweifel gegenüber der sogenannten „Spaßgeneration“ zusammen.

Generationenmanagement ist keine Funktion.

Generationenmanagement sieht als wichtigen ersten Schritt den Abbau von Vorurteilen und den Aufbau wechselseitiger Wertschätzung. Verständnis füreinander entwickeln durch „Übersetzungen“ von Erwartungen, Bedenken und Ansprüchen in beide Richtungen.
Generationenmanagement als Teil der Unternehmenskultur ist keine Einbahnstraße. Die Bedeutung von Arbeit und Karriere auf der Agenda des Lebens ist über Generationen hinweg häufig unterschiedlich gewichtet: Was gehört zu einem guten Leben? Viel Geld, viel Verantwortung, eine wichtige Aufgabe, eine Vision, Kollegialität, Familie, gute Freunde oder Spaß haben? Verschiedenheit und Ähnlichkeiten werden in einem kontinuierlichen und generations-übergreifenden Diskurs entdeckt. Zuhören und Offenheit für die jeweiligen Lebensperspektiven ist Voraussetzung für das „gute Bauchgefühl“ füreinander.

Authentisch, hierarchieübergreifend alle Generationen im Unternehmen wertzuschätzen und diese erfolgreich und zielführend im Arbeitsalltag zusammenzubringen, scheitert nicht zuletzt allzu häufig auch an den Vorgesetzten. Miteinander reden, einander verstehen und gegenseitiges Wertschätzen braucht Zeit und die scheint im heutigen Arbeitsalltag kaum noch ein Vorgesetzter zu haben. Menschen wollen auch entsprechend Ihrer persönlichen Fertigkeiten und Fähigkeiten wahrgenommen und je nach Lebens- und Berufserfahrung adäquat eingesetzt werden und sich einbringen.

Verstehen heißt Zuhören und Spüren.

„Kopfgeburten“ für neue Führungsphilosophien und Unternehmenskulturen sind und waren nie zielführend oder gar nachhaltig. Effektiver Wissenstransfer und effiziente Teamarbeit entstehen aus dem guten Bauchgefühl und dem Vertrauen in die Fähigkeiten des Anderen. Mit Blick auf Innovationen und Veränderungsbereitschaft kann bekanntlich ein Team aus verschiedenen Generationen - wenn die Chemie stimmt - für das Unternehmen mehr Wettbewerbsvorteile generieren: Es kombiniert unterschiedliche Stärken in Risikobereitschaft und Risikoeinschätzung anders und anspruchsvoll. Entscheidend ist der Einsatz der komplementären Fähigkeiten.

Altern wurde gesellschaftlich und in der Arbeitswelt lange Zeit weitgehend mit dem Verlust von Leistungsfähigkeit gleichgesetzt. Dieses Defizitmodell des Alterns ist überholt und auch wissenschaftlich widerlegt. Es gibt keinen unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem Alter eines Menschen und dem Grad der Arbeitsbewältigung. Die Arbeitsfähigkeit hängt von einer Vielzahl unterschiedlicher Faktoren ab. So nimmt die mentale Fähigkeit, das Wesen eines Problems in seiner Komplexität zu erfassen und lösungsorientiert zu bearbeiten mit dem Lebensalter sogar zu.

Bei entsprechender Wertschätzung durch die Unternehmensleitung und vor allem auch durch die jüngeren Kollegen wird das Bewusstsein der Älteren und Jüngeren geschärft für die eigenen Grenzen und Möglichkeiten. Auch das fördert die Akzeptanz für altersgemischte Teamarbeit und Respekt gegenüber anderen Kompetenzen.

Im Unternehmen sind dann alle Lehrende und Lernende zugleich.

Alt + Jung = Erfolg: Die Idee hinter dieser Definition versteht Generationenmanagement als wesentlichen Teil der Unternehmensphilosophie. Einer Unternehmensphilosophie bei der unter Effektivitäts- und Effizienz-Gesichtspunkten erst das umfänglichere Know-how der lebens- und berufserfahrenen Mitarbeiter gesichert bzw. weitergegeben wird. Erst danach - oder simultan - sollte das Wissen der jüngeren Mitarbeiter weitergegeben bzw. gesichert wird. Ein neues Verständnis von Unternehmensführung, wo gearbeitet und gelernt werden kann, ohne auszubrennen, egal wie alt...

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23.03.2017 17:23

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