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Personalauswahl: Neues Online-Tool hilft, den Nutzen zu bestimmen

Personalauswahl: Neues Online-Tool hilft, den Nutzen zu bestimmen Wer Mitarbeiter einstellt, kennt das Problem: Nicht immer stellt sich die Entscheidung im Nachhinein als richtig heraus.
Selbst dann, wenn der "Fehler" im Rahmen der Probezeit korrigiert wird, ist er mit Ärger und zusätzlichen Kosten verbunden. Deswegen lohnt es sich, vor jeder Auswahlentscheidung sehr genau hinzuschauen. In deutschen Unternehmen ist das Einstellungsinterview noch immer die wichtigste Entscheidungsgrundlage. Unternehmen, die professioneller in der Personalauswahl aufgestellt sind, ergänzen ihre Prozesse zum Beispiel durch den Einsatz von Assessment Centern oder mit psychologischen Testverfahren (Leistungstests / Persönlichkeitstests).

Grundsätzlich stellt sich aber immer die Frage, ob der Mehraufwand sich letztlich lohnt. Oder in anderen Worten: Finde ich bessere Mitarbeiter, wenn ich es so mache und nicht anders. Diese Frage lässt sich durchaus seriös beantworten. Entscheidende Einflussgrößen sind die "Validität", "Auswahlquote" und "Grundquote".

Unter Validität versteht man Enge des Zusammenhangs zwischen dem Ergebnis einer Auswhlmethode und dem tatsächlichen späteren Berufserfolg. Es liegt auf der Hand, dass dieser von Job zu Job unterschiedlich sein kann. Allerdings liegen aus den letzten Jahren und Jahrzehnten viele wissenschaftliche Studien vor, eben jene Zusammenhänge gründlich untersucht haben. Es gibt also in der Regel einen guten Schätzwert um eben jene Validität einer Auswahlmethode für den konkreten Anwendungsfall zu bestimmen.

Um letztlich den Nutzen einer (neuen) Auswahlmethode im Vergleich zu einer anderen zu berechnen bedarf es aber noch zweier weiterer Informationen. Zum einen macht die sogenannte Auswahlquote einen Unterschied. Wenn ein Unternehmen im Extremfall nur einen Bewerber hat und die offene Stelle auf jeden Fall besetzt werden soll, ist die Auswahlquote 100%. In anderen Worten: Jeder Bewerber bekommt auch ein Jobangebot. Das andere Extrem ist natürlich für das Unternehmen grundsätzlich besser, wenngleich mit entsprechend hohem Aufwand für die Auswahl verbunden. Zum Beispiel dann, wenn 100 Bewerber auf eine offene STelle kommen. Die Auswahlquote beträgt dann lediglich 1%.

Die dritte relevante Einflussgröße ist die Grundquote. Damit gemeint ist der Anteil prinzipiell geeigneter Bewerber unter den gesamthaft eingegangenen Bewerbern. Läge die Grundquote bei 100%, wäre Diagnostik überflüssig. Dies entspricht selten der Realität. Oft ist es zum Beispiel so, dass man annehmen kann, dass nur in etwa jeder zehnte Bewerber in der Lage ist, den Job erfolgreich im unternehmerischen Sinne auszufüllen. Die Grundquote muss i.d.R. aus Erfahrungswerten geschätzt werden.

Auf Auswahlquote (z.B. Ort der Anzeigenschaltung) und Grundquote (z.B. Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität) haben Unternehmen ebenso einen Einfluss, wie auf die Validität (Qualität) ihres Auswahlprozesses. Es stellt sich jedoch immer die Frage: In die Optimierung welcher dieser drei Größen sollte die größte Energie gestekt werden?

Auf unsere Website haben wir für diesen Zweck ein Inline-Tool implementiert. Der Nutzenrechner für die Personlauswahl ermöglicht es auch ohne forteschrittene Mathematikkenntnisse, verschiedene Szenarien durchzurechen und darauf aufbauend eine fundierte Entscheidung für die Personalauswahlstrategie des eigenen Unternehmens zu treffen. Die Nutzung des Tools ist kostenlos.

14.10.2015 10:25

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