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„Personality Profiling”: Warum uns traditionelle Auswahlprozesse nicht weiterbringen

Warum uns traditionelle Auswahlprozesse nicht weiterbringen liegt auf der Hand - wir arbeiten zunehmend mehr in Prozessen, klassische Funktionen und Rollen wird es in Zukunft weniger geben.
Auch keine Funktionsbereiche, die einen Großteil ihrer Zeit mit sich selbst beschäftigt sind. Das mag hart klingen, aber Hand auf’s Herz: starre Strukturen und „Silo-Denken“ sind nach wie vor die gelebte Wirklichkeit in vielen Unternehmen.

In der agilen Welt geht das bereits anders. Hier steht die unbedingte Ressourcenausrichtung im Kundenprojekt im Vordergrund. Dazu kommen in jeder Projektphase die benötigten Fachleute zusammen. Supportmitarbeiter aus HR, Marketing, Vertrieb, etc. unterstützen die Projekte ihrerseits aktiv und begreifen sich nicht als (administrative) Selbstverwalter.

Auf die Branche allein kommt es zwangsläufig jedoch nicht an. In einem mittelständischen Unternehmen, wie es handfester und bodenständiger kaum sein könnte, hat man den Wert der gelebten Selbstverantwortung und darauf ausgerichtetes Denken und Handeln erkannt. Es braucht wohl Unternehmenslenker wie Detlef Lohmann von allsafe Jungfalk, der um den Wert von Selbstverantwortung weiß und an jede Position im Unternehmen abgibt.

Lohmann veröffentlicht beispielsweise Kennzahlen, die sonst nur das Management oder das Controlling kennt. Jeder soll wissen, wie es dem Unternehmen geht. Wie effizient gearbeitet wird. Wie zufrieden die Kunden sind. Welche Investitionen getätigt werden und wozu. Welche Maschine wann defekt war und was die Reparatur gekostet hat. Was fehlt, um noch besser zu werden. "Damit das Unternehmen dem Markt entsprechend handelt, müssen alle mitdenken und mitgestalten können", sagt der Geschäftsführer, "schließlich kennt jeder Mitarbeiter seinen Bereich, seine Kunden, seine Arbeitsabläufe am besten." (Quelle: https://www.brandeins.de/magazine/b....-gute-leben/der-beta-chef ).

Hier braucht es Mitarbeiter, die mitdenken, lösungs- und prozessorientiert kommunizieren, sich zum Wohle des Unternehmens einbringen und im Gegenzug Freiheiten zur persönlichen Entfaltung und alle Informationen bekommen, die den eigenen Blick über den Tellerrand ermöglichen. Und es braucht Führungskräfte, die „Führung auf Augenhöhe“ praktizieren und in der Lage sind, eine Mannschaft sozialkompetent zu führen.

Was heißt das nun für den Bereich Recruiting und Personalentwicklung? Traditionelle Auswahlverfahren - häufig verbunden mit einer automatisierten, softwaregestützten Vorauswahl - sind nicht in der Lage, „um die Ecke“ zu denken. Dasselbe gilt für die Kandidatenauswahl an Entwicklungsprogrammen in Unternehmen. Man verlässt sich auf den „Nasenfaktor“ oder den Einsatz von Potenzialanalysetools und verwechselt dabei Performance- und Potenzialeinschätzung.

Die Krux an der Geschichte ist, dass ein guter Potenzialcheck komplexe bzw. mehrdimensionale Faktoren zusammenfügt, die in traditionellen Auswahlverfahren unberücksichtigt bleiben. Mit Personality Profiling wird vor allem die Passung zum Unternehmen abgefragt. Neben Fach- und Erfahrungswissen ist bei der Auswahlentscheidung vor allem wichtig, ob die Persönlichkeit des Kandidaten zur Funktion und zum Team passt.

Für Manager- und Führungsfunktionen wird nicht nur nach bisheriger Führungserfahrung gefragt, sondern es wird im Fachgespräch beispielsweise die Qualität von Entscheidungen, Souveränität im Umgang mit Kritik und Konflikten oder die Fähigkeit zur Verantwortungsübernahme abgefragt. Auf diese Weise habe ich gute Leute in die richtigen Positionen gebracht und kann sagen, das Konzept der persönlichkeitsorientierten Auswahlparameter hat sich nachhaltig bewährt.

Der Arbeitsmarkt hat sich längst verändert – vom Arbeitgeber- hin zum Bewerbermarkt. Es lohnt sich also, im Zuge der Personalauswahl einmal mehr „um die Ecke“ zu denken. Vor allem dann, wenn Ihr Unternehmen beispielsweise aufgrund des regionalen Standortes, Branche, Größe oder Bekanntheit nicht gerade als Top-Arbeitgeber im Bewerbermarkt wahrgenommen wird. Wie gewinnen Sie also dennoch gute Leute, die in Ihr Unternehmen passen und dort auch bleiben möchten?

Indem Sie zunächst einmal die positiven Merkmale, die Ihr Unternehmen als Arbeitgeber zu bieten hat, hervorheben. Und das ist oft mehr, als Ihnen bewusst ist. Viele kleine Angebote, Freiräume und ein gutes Betriebsklima werden als selbstverständlich betrachtet. Evtl. können Sie auch weitere Angebote hinzufügen, mit denen Sie als attraktiver Arbeitgeber punkten können. Diese Merkmale finden sich dann bestenfalls schon in der Stellenausschreibung und auf Ihrer Website wieder und können zusätzlich durch gezieltes Personalmarketing über Social Media flankiert werden.

Personality Profiling ist ein erprobtes Instrument, um zielgerichtet die richtigen Führungskräfte und Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden. Dazu werden zunächst genau die Kriterien herausgearbeitet, die Ihnen wichtig sind. Im Auswahlverfahren werden Skills und Erfahrung, ebenso wie Persönlichkeit und die Passung zum Unternehmen konsequent hinterfragt. Die beste Möglichkeit, dass sich der richtige Topf und Deckel finden.

Autor: Carmen Schermuly

01.03.2018 17:23

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